1 为什么研究波特-劳勒综合激励模型

在学术界关于员工激励的理论研究中，提出时间较早的马斯洛需求理论和赫茨伯格双因素理论，因其直观的逻辑和易于理解的特点，在企业管理实践中被反复提及和广泛应用。在激励体系优化和设计过程中，偶尔提及一下这两个理论，既能显示出提出者一定的专业性，也能较快与各方在某些观点上形成共识。

而作为过程型激励理论集大成者的波特‑劳勒综合激励模型，虽然整合力较强、学术完整性和深度也较高，但也因模型变量过多、结构复杂，不够直观易懂，更不利于解说，所以在激励实践中被提及的次数远不如上述两种内容型激励理论。

但个人一个比较实际的感受是，在激励设计实践中，马斯洛需求理论和赫茨伯格双因素理论只是针对激励内容做了一些洞察，对我们实际激励设计的启发和指导作用还比较有限（也可能太过经典而已经发挥完了该发挥的作用），反而是综合激励模型因为更复杂且更接近事实真相，所以指导性更强。很多人经常会提到的一些经验性的原则、原理和认知，很多都可以从综合激励模型中推导出来。

从实用的角度来说，对这一模型的探究不在于真要去洞察激励的所谓本质（这一任务还有待学术界持续进行探索），而在于要把我们对于激励的一些零散的不成体系的实践认知，整合成一个相对完善的框架，不管是从系统性角度更有利于我们自己的记忆，还是从专业性角度更有利于企业激励项目的推进（比如支撑论点、达成共识），或许都有一定的价值。

正如作者所说，这个模型最大的意义在于“提供了一种思考方式”。

在我们看来，它最重要的特点在于，它提供了一种思考方式，用以理解大量变量之间的关系，而这些变量此前并未以有意义的方式结合起来。后续研究很可能会发现某些特定关系并不以该模型所预测的方式存在。因此，如果模型的某些部分能够被具体证伪，从而为进一步改进解释方法提供途径，那么该模型的构建就已发挥了有益的作用。

2 本文综合激励模型简介的生成过程

1. 最早知道综合激励模型的时候，就在网上简单搜了一下，搜出来的对于该模型的介绍，包括但不限于百度百科、MBA百科、部分知乎回答、部分公众号文章，大抵都是用的下面一张图。具体不知道其最初来源，也不确定其真伪。

2. 由于上面图片的文字有点模糊，似乎是一份比较古老的资料，于是就尝试用英文搜了一下这个模型，结果搜到了下面这一张图，看得出来两张图的很多细节是不一样的。

3. 正好前几个月想要测试一下各个大模型的深度研究功能（可参看《[[横向对比几家大模型厂商的深度研究（deep research）类工具产品]]》），于是就以综合激励模型为主题给Google Gemini Deep Research安排了研究任务，最终生成的介绍与英文版的这个模型图比较一致，虽然是因为Gemini Deep Research主要是用的是英文内容，但个人还是倾向于相信Gemini Deep Research生成的内容。

4. 但为了排除AI幻觉的可能性，进一步尝试查找这一模型的原始资料，最终在ChatGPT的帮助下才找到了Internet Archive这个网站（如下图），上面有波特和劳勒的原书《Managerial Attitudes and Performance》影印版¹。资料查找的困难程度，似乎证明了这一模型的不受欢迎程度。

5. 由于原书介绍综合激励模型的内容主要是第二章和第八章，中间的章节应该是介绍实证研究的（由于不是做学术研究，就没有具体去关注了，感兴趣的可以自行查看原书），所以就只是截图了第二章和第八章的内容，并通过Gemini识别所有文字内容（效果超预期，基本没什么错误，比以前用的一些OCR工具效果好）并保存为Obsidian笔记。

6. 在腾讯元宝快捷翻译助手的帮助下大概看了一遍第二章和第八章的内容，基于书中内容对Gemini Deep Research生成的内容做了必要修改，并形成本文第三节《波特-劳勒综合激励模型简介》的所有文字内容，图片内容为原书第八章直接截图和个人PPT绘制截图。

以下内容为AI和人工合作完成

3 波特-劳勒综合激励模型简介

在20世纪60年代，管理学界对员工激励的理解正经历一场深刻的变革，从关注“什么因素能激励人”（即内容型激励理论，如马斯洛需求理论和赫茨伯格双因素理论）转向探索“激励是如何发生作用的”（即过程型激励理论，如期望理论和公平理论）。

在这一历史背景下，莱曼·波特（Lyman Porter）和爱德华·劳勒（Edward Lawler）于1968年在其著作《管理态度与绩效》（Managerial Attitudes and Performance） 中发表的综合激励模型，成为这一转变的巅峰之作。该模型巧妙地将当时流行的期望理论、公平理论等思想整合成一个具有动态反馈机制的系统性框架。它试图描绘出一条从员工的内在认知评估开始，经过努力、绩效、报酬，最终到达满意度的完整心理路径，为理解复杂的工作动机提供了一个详尽的思维框架。

3.1 模型图

波特-劳勒模型（以下简称P-L模型）的精髓在于其多变量的系统结构。它由九个核心变量和两个反馈回路构成，共同揭示了激励过程的复杂动态。

波特—劳勒模型如上图所示：个体的努力程度（方框3）取决于奖励价值的主观评估（方框1）以及对“努力—奖励关系”的概率性认知（方框2）。努力进而转化为绩效（方框6），但这一过程同时受到个体的能力与特质（方框4）以及角色认知（方框5）的制约。绩效（方框6）随后会影响实际获得的奖励——包括内在奖励（方框7-1）和外在奖励（方框7-2）——以及个体对奖励公平性的感知（方框8），并通过反馈机制在长期内塑造其对“努力—奖励概率”的认知（方框2）。与此同时，奖励（方框7-1与7-2）及其感知的公平性（方框8）会共同作用于满意度（方框9），而满意度又通过反馈机制长期影响奖励价值的评估（方框1）。

3.2 模型要素说明

1. 报酬的价值 (Value of Reward): 员工对特定报酬的主观吸引力和内在价值判断，即“这个报酬对我有多重要”，而非报酬的客观金额或地位。这一个体化的变量强调，不存在普适的“最佳奖励”，奖励的价值因人而异，取决于其能否满足个体的特定需求。
2. 努力-报酬概率认知 (Perceived Effort-Reward Probability): 员工在工作情境中，对于通过努力能够获得报酬的概率（也就是对于不同回报是否因为其不同程度的努力所带来的）的认知，即他们对于“如果我付出努力，有多大可能性最终能获得我所期望的报酬”的主观信念。这个变量是P-L模型对弗鲁姆理论的精妙整合，它实际上融合了两个独立的概念：“期望”（Expectancy），即努力能带来特定绩效水平的信念；以及“工具性”（Instrumentality），即该绩效水平能带来相应报酬的信念。员工在决定是否努力之前，会进行这样一种整体性的、带有风险评估色彩的心理运算。
3. 努力 (Effort): 员工为完成一项任务而投入的能量或精力的大小，即“how hard a person is trying”。努力并非直接由激励措施引发，而是由上述两个认知变量——“报酬的价值”和“努力-报酬概率认知”——的乘积共同决定的。只有当员工既高度重视某个报酬，又相信自己的努力有很大概率能换取该报酬时，他们才会付出最大的努力。
4. 能力与特质 (Abilities and Traits):先天的能力（如智力、体力）和后天形成的特质（如知识、技能、经验、毅力、性格等）。模型指出，努力并不直接等于绩效。即便两个员工付出同等程度的努力，他们的绩效也可能大相径庭，因为绩效还受到个体差异变量的调节。这一变量的引入，使得模型极大地增强了现实解释力，提醒管理者“选对人”和“用对人”与激励同样重要。
5. 角色认知 (Role Perceptions): 员工对自己工作职责、目标、行为方式以及应采取何种行为来实现组织目标的理解程度。它关注的是努力的“方向性”问题。如果员工的角色认知出现偏差或模糊——即他们努力的方向与组织期望的方向不一致——那么再大的努力也无法转化为有效的绩效。例如，一个销售人员如果认为自己的角色是“尽快卖出产品”，而组织期望的角色是“建立长期客户关系”，那么他即使非常努力地进行短期推销，其绩效在组织看来也是低下的。
6. 绩效 (Performance): 一个人在特定时期内完成工作任务的成果（a person’s accomplishment on a task that comprise his job）。绩效在该模型中被视为一个多维度的结果变量，它是由“努力”、“能力与特质”和“角色认知”三者共同作用的产物。
   1. 需要说明的是，《Managerial Attitudes and Performance》原文中对于绩效的解释有点微妙，一会说绩效是成果（achievement），一会说绩效是员工行为的一部分（ that aspect of an employee’s behavior）。为了避免不必要的麻烦，上面的描述简化了对绩效的解读。
   2. 基于个人对绩效的理解，也基于对原文中productivity和努力的net effect这两个词的大胆猜测，本文初步界定绩效是一种结果（业绩、产出、结果、效果、成绩、成就），但不是绝对结果，而是一种产出结果的效率（也就是其他条件（或投入）都完全一样的情况下，谁的最终结果越好谁的绩效越高），之所以行为和过程要作为绩效评估的一部分，是因为长期结果无法衡量，另一方面是因为无法分拆出单人的贡献，所以只能衡量其代理变量——好的行为和过程。
   3. 原书第二章关于“绩效”介绍的首段：This variable refers to how much successful role achievement (behavior) is accomplished. It is the variable that industrial psychologists are talking about when they use the term “productivity.” We have adopted the term “performance” rather than “productivity” in order to avoid the somewhat narrow connotations implied in the latter word when it is used to describe physical output from an employee. As we discussed previously, performance is the end result of the application of effort. It is that aspect of an employee’s behavior which organizations are most desirous of measuring and influencing
   4. 原书第二章关于“绩效”介绍的末段：To summarize, performance refers to a person’s accomplishment on tasks that comprise his job. Performance, in essence, is the net effect of a person’s effort as modified by his abilities and traits and by his role perceptions. It can be evaluated by objective measures such as physical output, or by subjective measures such as ratings made by others or ratings made by the individual himself.
7. 报酬 (Rewards): 奖励是个人通过自身思维或他人行为所获得的令人期待的状态，包括内在报酬和外在报酬：
   • 内在报酬 (Intrinsic Rewards): 源于工作任务本身，是员工自我给予的心理奖励，如工作自主性、完成工作后获得的成就感、个人成长感、自我实现感等等。
   • 外在报酬 (Extrinsic Rewards): 由组织或他人提供，是外部给予的物质或社会性奖励，如薪水、奖金、晋升、地位、工作条件等。
8. 公平感 (Perceived Equity of Rewards): 个人认为自己在特定绩效水平下应获得的奖励水平或数量。员工在收到报酬后，并不会直接感到满意或不满意，而是会进行一次复杂的社会心理比较，将自己获得的实际报酬与自己内心认为“应得”的报酬进行比较。这个“应得”的标准，既基于个人对胜任该职位所需条件、工作任务对个人的要求、个人在该岗位上对组织的贡献等因素的理解，又深受与组织内外的“参照人”（如同事、同学）的投入产出比进行比较的影响。
9. 满意度 (Satisfaction): 个体实际所获报酬与其认为应得报酬进行比较后的情感反应（原文直接定义为：实际获得的奖励达到或超过感知到的公平奖励水平的程度）。当实际报酬等于或大于感知应得报酬时，员工会感到满意，大得越多，满意越强烈；反之则会产生不满意感。

3.3 模型路径和反馈回路

P-L模型的卓越之处不仅在于其全面的变量，更在于它揭示了这些变量如何通过一个动态的因果链条和两个关键的反馈回路连接起来，形成一个自我调节的系统。

• 核心路径: 激励认知（报酬价值 × 努力-报酬概率认知；两个变量，无论哪个接近于零，都不会带来工作上的努力，所以两个变量是乘法而不是加法）→ 努力（受能力/特质和角色认知的调节，同样是乘法影响；此外模型主要考虑跟人相关的因素，因为没有将环境因素纳入模型）→ 绩效 → 报酬（外在报酬机制取决于对不同绩效的识别、组织给予报酬的能力和意愿；内在报酬） → （经公平感认知进行过滤；同时公平感本身会被自我认知的绩效影响） → 满意度。这条路径描绘了一幅精密的心理活动图景，强调了激励是一个多阶段、多因素相互作用的过程。
• 反馈回路一 (Satisfaction → Value of Reward): 员工在一次激励循环中获得的最终满意度，会作为一种经验，反过来影响他们在下一次循环中对“报酬价值”的判断。例如，一次公平且丰厚的奖金带来了高度的满意感，这会强化员工对未来奖金的价值预期，使其在未来更愿意为之努力。反之，一次不公平的奖励带来的不满意感，可能会让员工在未来贬低同类奖励的价值。
• 反馈回路二 (Performance-Reward connection → Perceived Effort-Reward Probability): 员工过去的绩效与所获报酬之间的实际联系，会直接影响其对未来“努力-报酬概率”的认知。如果员工持续发现自己的高绩效确实能稳定地带来所期望的报酬，他们对“努力能换来回报”这一信念就会大大增强。也就是说，组织根据员工的绩效给予奖励的方式，会在一定时期内影响他对奖励与绩效之间关联的感知，进而影响他对于努力会带来奖励的期望。

综合激励模型的核心逻辑是一个“认知-行为-结果-再认知”的闭环系统：员工的认知（对价值和概率的评估）驱动其行为（努力），行为在个体和情境因素的调节下产生结果（绩效和报酬），员工对结果进行新一轮的认知评估（公平感），形成情感体验（满意度），这一体验又反过来修正其未来的认知。

写在最后的话

由于本文篇幅到这里已经有些偏长，并且后半部分关于该模型对激励设计的实践启示部分，存在较多的个人解读和发挥，所以《波特-劳勒综合激励模型简介及其对激励设计的实践启示》一文就拆成了上下两个部分，上部就纯以客观介绍波特-劳勒综合激励模型为主了。

兴之所志

2025-09-10